Der gesetzliche Mindestlohn sowie damit einhergehende Regelungen

Seit 1. Januar 2026 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 13,90 EUR brutto je Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 EUR. Grundlage sind das Mindestlohngesetz und die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung. Höhere verbindliche Branchenmindestlöhne bleiben zu beachten.

Anwendungsbereich des gesetzlichen Mindestlohns

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer unabhängig von Vollzeit, Teilzeit oder geringfügiger Beschäftigung. Unter 18-Jährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung und weitere gesetzlich geregelte Gruppen sind ausgenommen. Die Minijobgrenze beträgt 2026 regelmäßig 603 EUR monatlich; Arbeitgeberabgaben kommen hinzu und sind nicht pauschal mit einem einheitlichen Prozentsatz für alle Beschäftigungen anzusetzen.

Weiterführende Links: Mindestlohn

Auszubildende

Auszubildende befinden sich in einem Berufsausbildungsverhältnis, und nicht in einem Arbeitsverhältnis. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für sie grundsätzlich nicht. Die Entlohnung von Auszubildenden richtet sich nach dem Berufsbildungsgesetz.

Praktikanten

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Mindestlohn (§ 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG)

Der Begriff des Praktikums wurde definiert: Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt ( § 22 Abs. 1 Satz 2MiLoG)

Keinen Mindestlohn erhalten n. § 22 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns Praktikanten, die

• ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
• ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
• ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
• an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.

Bei einem freiwilligen Praktikum vor oder während des Studiums oder der Ausbildung, das über einen längeren Zeitraum als drei Monate geht, erhalten sie den Mindestlohn.

Dauert ein freiwilliges Orientierungs- oder ausbildungsbegleitendes Praktikum länger als drei Monate, greift die entsprechende Ausnahme nicht; grundsätzlich ist dann ab dem ersten Tag Mindestlohn geschuldet. Das gilt auch bei einer Verlängerung über drei Monate. Persönlich veranlasste Unterbrechungen können im Rahmen der Rechtsprechung gesondert zu beurteilen sein.

Bei ausbildungs- oder studienbegleitenden Praktika nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 MiLoG setzt die Ausnahme voraus, dass nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat. Eine allgemeine Drei-Jahres-Grenze lässt sich hierfür nicht aus dem Befristungsrecht übertragen. Die konkrete Praktikumsart und frühere Beschäftigungen sind gesondert zu prüfen.

Werden verschiedene Praktika kombiniert, sollten diese nachvollziehbar getrennt geregelt und in verschiedenen Verträgen dokumentiert werden. Ein sechsmonatiges Praktikum kann aus einem dreimonatigen Pflichtpraktikum (ohne Mindestlohn) und einem dreimonatigen, nicht vom Mindestlohn befreiten Praktikum bestehen.

Bei aufeinanderfolgenden Pflicht- und freiwilligen Praktika ist jede Phase nach ihrem tatsächlichen Zweck zu beurteilen. Insbesondere ist zu unterscheiden, ob ein früheres Orientierungspraktikum oder bereits ein ausbildungsbegleitendes Praktikum beim selben Ausbildenden vorlag. Nicht jedes frühere freiwillige Praktikum schließt automatisch jede spätere Ausnahme aus. Vertragsaufteilung allein begründet keine Mindestlohnbefreiung.

Kombinierbar sind verschiedene vom Mindestlohn befreite Praktika, also z.B. ein studienbegleitendes Pflichtpraktikum n. § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG, an das sich ein unmittelbar der Berufsorientierung dienendes Praktikum n. § 22 Abs.1 Nr. 2 anschließt. Auch hier gilt: Für beide Praktika separate Verträge abschließen und den Praktikumszweck klar nennen.

Nicht der Berufsorientierung dürften Praktika dienen, die nach einer Ausbildung der Aufnahme einer dieser Ausbildung entsprechenden Tätigkeit vorangehen. Ein Chemielaborant, der in einem Chemieunternehmen nach der Ausbildung vor einer einschlägigen Beschäftigung ein Praktikum macht, wird Anspruch auf Mindestlohn haben.

Für Praktikumsverhältnisse sind die einschlägigen Nachweispflichten zu beachten, insbesondere § 2 Abs. 1a NachwG. Inhalt, Form und Zeitpunkt des Nachweises sind anhand der konkreten Vertragsgestaltung und der jeweils geltenden Vorschriften zu prüfen.

Da die Ansprüche der dreijährigen Verjährung unterliegen, sollten Praktikantenverträge entsprechend lange archiviert werden.

Weitere Ausnahmen/Sonderfälle des Mindestlohns

Kinder und Jugendliche ohne Berufsabschluss

Für Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss muss kein Mindestlohn gezahlt werden. Kinder und Jugendliche sollen nicht aufgrund des Mindestlohns von der Aufnahme einer Berufsausbildung abgehalten werden.

Langzeitarbeitslose

Bei Langzeitarbeitslosen kann in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses vom Mindestlohn abgewichen werden. Als Langzeitarbeitslose gelten nach § 18 SGB III Personen, die ein Jahr und länger arbeitslos sind. Durch diese Ausnahme soll Langzeitarbeitslosen der Berufseinstieg erleichtert werden. Unklar ist, wie der Arbeitgeber erfährt, dass sein Bewerber zu dieser Personengruppe gehört. Unterstellt man ein rechtlich berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Frage, wird man ein Fragerecht bejahen. Ob allerdings eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers besteht, erscheint angesichts der Rechtsprechung zu allgemeinen Fragerechten und Offenbarungspflichten z.B. nach einer Schwangerschaft eher fraglich. Für die Besetzung des Arbeitsplatzes ist der Aspekt der vorherigen Arbeitslosigkeit nicht entscheidend. Das Arbeitsverhältnis kann hiervon unabhängig angetreten und abgewickelt werden. Riskant bleibt eine Fehleinschätzung in jedem Fall, denn die fahrlässige Unterschreitung des Mindestlohns kann bereits als Ordnungswidrigkeit geahndet werden.

Sonderregelungen für bestimmte Branchen

Zeitungszusteller

Die früheren Übergangsregelungen für Zeitungszusteller sind abgelaufen. Auch für sie gilt grundsätzlich der jeweils aktuelle gesetzliche Mindestlohn.

Saisonarbeiter

Für Saisonarbeiter in der Landwirtschaft gilt grundsätzlich der gesetzliche Mindestlohn.

Kurzfristige Beschäftigungen sind von geringfügig entlohnten Beschäftigungen zu unterscheiden. Nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV gelten grundsätzlich drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr; für Beschäftigungen in landwirtschaftlichen Betrieben seit 2026 15 Wochen oder 90 Arbeitstage. Bei Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze ist außerdem die Berufsmäßigkeit zu prüfen. Diese sozialversicherungsrechtliche Einordnung beseitigt den Mindestlohnanspruch nicht.

Übergangslösungen per Tarifvertrag bzw. AÜG

Bisher konnten schon auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verbindliche tarifliche Mindestlöhne für eine gesamte Branche ausgehandelt werden.

Die früheren Übergangsregelungen, die bis Ende 2017 Abweichungen vom allgemeinen Mindestlohn ermöglichten, sind abgelaufen. Heute ist der jeweils geltende gesetzliche Mindestlohn einzuhalten; höhere verbindliche Branchenmindestlöhne gehen vor.

In der Arbeitnehmerüberlassung sind zusätzlich die jeweils geltenden Regelungen nach dem AÜG und einschlägige Tarifregelungen zu prüfen.

Eine Übersicht der Tarife nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz finden Sie unter den externen Links

Welche Vergütungsbestandteile den Mindestlohn erfüllen, hängt von ihrem Zweck, ihrer Unwiderruflichkeit und der rechtzeitigen Zahlung im maßgeblichen Abrechnungszeitraum ab. Nicht jede Zahlung kann angerechnet werden; eine pauschale Betrachtung aller Zuschläge oder Sonderzahlungen ist unzutreffend.

Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen

• Zuschläge: Zweck und Rechtsgrundlage sind entscheidend. Entgelt für die Arbeitsleistung kann grundsätzlich anrechenbar sein; insbesondere gesetzlich geschuldete Nachtarbeitszuschläge dürfen nicht einfach zur Erfüllung des Mindestlohns herangezogen werden.
• Weihnachts- und Urlaubsgeld: Eine Anrechnung kommt in Betracht, soweit es Gegenleistung für Arbeit ist und unwiderruflich im maßgeblichen Abrechnungszeitraum gezahlt wird. Eine jährliche Sonderzahlung kann nicht pauschal auf alle vorherigen Monate verteilt werden.
• Wegegeld, wenn es als Aufwandsentschädigung für den besonderen Fahrtaufwand des Arbeitnehmers gezahlt wird. Berücksichtigt würde dagegen ein Wegegeld, das als echter Entgeltbestandteil gezahlt wird.

Trinkgeld ist kein allgemeiner Lohnbestandteil, ein Anspruch auf Trinkgeld besteht nicht. Es handelt sich vielmehr um eine freiwillige Leistung, die nicht auf den Mindestlohn anrechenbar ist.

Stücklohnvereinbarungen

Stück- oder Akkordlohnvereinbarungen sind möglich, müssen aber für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mindestens den gesetzlichen Mindestlohn gewährleisten. Die Zahlung muss fristgerecht erfolgen. Leistungsschwankungen dürfen nicht dazu führen, dass der Mindestlohnanspruch unterschritten wird.

Abweichende vertragliche Regelungen

Durch individuelle vertragliche Vereinbarungen kann der gesetzliche Mindestlohn nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden. Lediglich in einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer wirksam auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten.

Weitergehende Pflichten für Arbeitgeber:

Aufzeichnung der Arbeitszeit

Die besonderen Dokumentationspflichten des MiLoG sind von allgemeinen Pflichten zur Arbeitszeiterfassung zu unterscheiden. Ausnahmen nach der MiLoDokV sind anhand ihrer Voraussetzungen zu prüfen; eine allgemeine Grenze von 2.958 EUR ist nicht aktuell. § 1 MiLoDokV nennt derzeit 4.461 EUR bzw. bei nachgewiesener Zahlung über die letzten vollen zwölf Monate 2.974 EUR verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt, jeweils als zu überschreitende Grenze. Die Nachweise der Ausnahme sind bereitzuhalten.

§ 17 MiLoG verlangt besondere Aufzeichnungen insbesondere bei Beschäftigungen nach § 8 Abs. 1 SGB IV sowie in den erfassten Wirtschaftsbereichen des § 2a SchwarzArbG. Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten und weitere gesetzlich geregelte Fälle gelten Ausnahmen. Die nachfolgende Aufzählung ist beispielhaft; maßgeblich ist der aktuelle gesetzliche Katalog.

Dies sind:

• das Baugewerbe,
• das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
• das Personenbeförderungsgewerbe,
• das Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
• das Schaustellergewerbe,
• Unternehmen der Forstwirtschaft,
• das Gebäudereinigungsgewerbe,
• Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
• die Fleischwirtschaft.

Soweit § 17 Abs. 1 MiLoG greift, sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt aufzubewahren.

Für die Bereithaltung kontrollrelevanter Unterlagen gelten die besonderen Anforderungen des § 17 Abs. 2 MiLoG, insbesondere die Bereithaltung im Inland in deutscher Sprache. Diese spezielle Kontrollregel beseitigt keine anderweitigen längeren gesetzlichen Aufbewahrungspflichten.

„Generalunternehmerhaftung“ – Haftung für Verstöße von Auftragnehmern und Sub- Unternehmern

§ 13 MiLoG verweist auf die gesetzliche Bürgenhaftung nach § 14 AEntG. Es handelt sich nicht um einen gesellschaftsrechtlichen Haftungsdurchgriff. Die nachfolgend erläuterten Voraussetzungen der Auftraggeberbeziehung sind maßgeblich.

Entgegen des missverständlichen Wortlauts in § 13 MiLoG erfasst die Generalunternehmerhaftung aber nicht alle Unternehmer, die andere Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen. Sie betrifft Fälle, in denen der Auftragnehmer als Generalunternehmer auftritt, also Dritte einschaltet, um eine vertragliche Verpflichtung zu erfüllen, die er selbst gegenüber seinem Auftraggeber eingegangen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einigen Entscheidungen zum Arbeitnehmerentsendegesetz klargestellt, dass die Haftung in § 14 AEntG eine ausschließliche Generalunternehmerhaftung, nicht aber eine umfassende Auftraggeberhaftung begründet und der Begriff des „Unternehmers“ insoweit einschränkend auszulegen ist. Ein Auftraggeber haftet nur für den Fall, dass er eine ihm vertraglich obliegende Verpflichtung zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen nicht selbst erfüllt, sondern sich hierzu eines Subunternehmers bedient.

Ein Hersteller oder Warenversender gehört dann nicht zur Haftungskette, wenn er als z.B. Logistikunternehmer einen Gärtner oder Fensterputzer beauftragt, Dieser Dienstleister wird nicht in Erfüllung einer eigenen vertraglichen Verpflichtung gegenüber einem Kunden beauftragt. Hier besteht keine Haftung für den Mindestlohn dieser Unternehmen.

Die Generalunternehmerhaftung aus § 13 MiLoG ist nicht auf einzelne Branchen beschränkt, sondern umfasst nach dem klaren Wortlaut grundsätzlich alle Werk- und/oder Dienstleistungen, mit deren Erbringung ein Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt. Ausnahmen vom Mindestlohn ergeben sich nur für solche Branchen und Tätigkeiten, die ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes herausgenommen sind.

Diese Durchgriffshaftung betrifft demnach die Mindestlöhne bei denjenigen Unternehmen, die bei einer auf Auftraggeber initiierten Unternehmenskette, der er sich zur Erfüllung einer eigenen Verbindlichkeit gegenüber Dritten bedient, anfallen. Der Auftraggeber haftet also für den Mindestlohn,

• den sein Auftragnehmer für seine eigenen Arbeitnehmer zahlen muss
• für den Mindestlohn, den die für diesen Auftrag beim Auftragnehmer eingesetzten Leiharbeitnehmer von ihrem Verleiher erhalten müssen.
• für den Mindestlohn, der Arbeitnehmern eines für die Auftragserfüllung eingesetzten Subunternehmers zusteht
• für den Mindestlohn, den für die Auftragserfüllung bei einem Subunternehmer eingesetzten Leiharbeiter von ihrem Verleiher erhalten müssen.

Der Auftraggeber haftet nur für das Nettoentgelt, also den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist. Es findet die bereits bisher im Rahmen des Entsendegesetzes geltende Regelung Anwendung.

Bei einer Beauftragung eines anderen Unternehmens haftet der Auftraggeber wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausrede verzichtet hat.
Das bedeutet: Der Auftraggeber haftet, wenn ein vom ihm beauftragtes Unternehmen oder dessen Subunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn nicht zahlt. Ein Arbeitnehmer eines Subunternehmens, der den gesetzlichen Mindestlohn nicht erhält, kann den Netto-Mindest Lohn beim Auftraggeber einklagen, oder , falls er bereits einen entsprechenden Vollstreckungstitel hat, vollstrecken. Er kann insoweit nicht auf seinen Arbeitgeber verweisen werden.

Auch bei Insolvenz eines Arbeitgebers sind Reichweite und Voraussetzungen einer Auftraggeberhaftung sowie mögliche Anspruchsübergänge im Einzelfall zu prüfen. Aus der Insolvenz folgt kein pauschaler Ausschluss einer bestehenden Bürgenhaftung.

Diese Haftungsregelung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Es handelt sich um eine verschuldensunabhängige Haftung. Der Auftraggeber ist in der Pflicht, die Einhaltung der MiLoG durch von ihm beauftragte Dritte und deren Subunternehmer sicherzustellen. Andernfalls droht die Haftung. Auf Kenntnis, dass der Mindestlohn von Subunternehmern nicht gezahlt wird, kommt es nicht an.

Mit der Haftung des Auftraggebers im MiLoG hat der Gesetzgeber den Unternehmern hohe Anforderungen auferlegt. Die weitreichenden Konsequenzen werden sich nur durch sorgfältige Auswahl der Vertragspartner und entsprechende Vertragsgestaltung reduzieren lassen. Die Kombination aus geringen Kontrollmöglichkeiten und umfassender Haftung führt zu einem schwer kalkulierbaren Risiko für jeden Auftraggeber.

Bei der Auswahl von Auftragnehmern ist zu prüfen, ob deren Kalkulation die gesetzlichen Löhne und Arbeitgeberkosten plausibel abdeckt. Eine starre Schwelle von 15 EUR netto pro angebotener Arbeitsstunde ist kein geeigneter aktueller Maßstab. Vertragliche Nachweis- und Kontrollrechte können Risiken begrenzen, beseitigen aber eine gesetzliche Haftung gegenüber Beschäftigten nicht.

Es empfiehlt sich bei der vertraglichen Gestaltung der Dienst- und Werkverträge, dass der Auftragnehmer bestätigt, selbst den Mindestlohn zu zahlen und sich auch bei der Auswahl seiner Subunternehmern verpflichtet, seinerseits eine solche Bestätigung einzuholen. Zudem kann eine Bestätigung eingeholt werden, dass das Unternehmen nicht nach § 19 MiLoG von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen ist. Ergänzend kann die regelmäßige Vorlage von Nachweisen, aus denen sich die Zahlung von Mindestlöhnen ergibt, vereinbart werden. Zu denken ist z.B. an anonymisierte Lohnlisten. Die Durchsetzung der Vorlagepflicht kann durch eine Vertragsstrafe abgesichert werden oder durch die Vereinbarung eines außerordentlichen Kündigungsrechts für den Fall, dass die Nachweise nicht vorgelegt werden.

Eine weitere Möglichkeit ist der Ausschluss der Beauftragung von Subunternehmern bzw. die ausdrückliche Zustimmung zu deren Beauftragung. Dann kann die Zustimmung von der Vorlage entsprechender Nachweise und der vertraglichen Regelungen zwischen Auftragnehmer und dessen Subunternehmer abhängig gemacht werden.

Als wirtschaftliche Absicherung kann einen Sicherheitsleistung des Auftragnehmers an den Auftraggeber für das Haftungsrisiko durch das MiLoG dienen, z.B. die Stellung einer Bürgschaft.

Wird der Auftraggeber von einem Dritten in Haftung genommen, steht ihm ein Regressanspruch gegen den eigentlich zur Zahlung des Mindestlohn verpflichteten Arbeitgebers zu.

Auswirkungen des MiLoG auf bestehende Arbeitszeitkonten
Durch § 2 Abs. 2 MiLoG werden durch die Regelungen zur Fälligkeit von Arbeitslohn auch Fragen der Arbeitszeitkonten berührt. Viele Unternehmen setzen dieses Instrument zur Flexibilisierung der Einsatzmöglichkeiten ein. Oft ist in diesen Arbeitszeitmodellen aber kein Ausgleichsrahmen für Zeitguthaben vorgesehen.

Für auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto erfasste Mehrarbeit enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine besondere Ausgleichsregel. Soweit der Mindestlohnanspruch nicht bereits durch das verstetigte Arbeitsentgelt erfüllt ist, ist spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach der monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeit oder Mindestlohnzahlung auszugleichen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt grundsätzlich der folgende Kalendermonat. Eine bloße jährliche Durchschnittsrechnung ersetzt die Prüfung der gesetzlichen Fälligkeit nicht.

Beispiel 1, ohne Arbeitszeitkonto: Für 80 tatsächlich geleistete Stunden im Abrechnungsmonat sind bei einem Mindestlohn von 13,90 EUR mindestens 1.112 EUR brutto zu zahlen, soweit keine gesetzliche Ausnahme greift. Ein niedrigerer Stücklohn oder eine geringere Auftragsauslastung mindert diesen Anspruch nicht.

Wird genau der Mindestlohn gezahlt, müssen auch zusätzliche Stunden gesetzeskonform vergütet oder im zulässigen Rahmen eines Arbeitszeitkontos ausgeglichen werden. Der Vertrag kann einen früheren Ausgleich vorsehen.

Schwierig wird es immer dann, wenn der gesetzliche Mindestlohn nur geringfügig überschritten wird und/oder hohe Zeitguthaben aufgebaut werden.

Beispiel 2, Minijobplanung 2026: Bei 12 Wochenstunden fallen im Jahresdurchschnitt 52 Monatsstunden an. Schon beim Mindestlohn von 13,90 EUR ergeben sich rechnerisch 722,80 EUR brutto monatlich; dies überschreitet die regelmäßige Minijobgrenze von 603 EUR. Arbeitszeit und Entgelt müssen deshalb gemeinsam geplant werden. Geschuldete Vergütung darf nicht nachträglich gekürzt werden, um die Grenze einzuhalten.

Auf das Arbeitszeitkonto eingestellte Mehrarbeitsstunden dürfen nach § 2 Abs. 2 MiLoG monatlich 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des SGB IV enthält § 2 Abs. 3 MiLoG eine gesonderte Ausnahme. Ob eine konkrete Blockteilzeitgestaltung darunter fällt, bedarf einer eigenen Prüfung.

Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns?
Für die Überprüfung, ob Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, sind die Behörden der Zollverwaltung zuständig. Diese haben zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben die Berechtigung, Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsunterlagen zu nehmen sowie Auskünfte zu verlangen.

Es können Geldbußen bis zu 500.000 Euro drohen, wenn ein Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

Daneben werden Unternehmen, gegen die wegen einer Ordnungswidrigkeit nach dem Mindestlohngesetz  eine Geldbuße von wenigstens 2.500 Euro verhängt wurde von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen. Dieser Ausschluss soll für einen angemessenen Zeitraum erfolgen, bis die betroffenen Unternehmen die Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit nachgewiesen haben.

Ihre (fach-)anwaltlichen Ansprechpartner:

1. Rechtsanwalt Michael Horak, Dipl.-Ing., LL.M., Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
    
2. Rechtsanwältin Anna Umberg, LL.M., MA, Fachanwältin für gewerblichen Rechtsschutz